Bij (langdurig) ziekteverzuim moet de werkgever naast de verplichte loondoorbetaling samen met de zieke werknemer zo spoedig mogelijk een re-integratietraject starten. Een traject, gebaseerd op de belastbaarheid zoals die door de bedrijfsarts is vastgesteld. Werkgever en werknemer moeten op dat oordeel kunnen vertrouwen. Maar wat als de WIA-aanvraag is ingediend en de verzekeringsarts van UWV het niet eens is met dat oordeel? En UWV om die reden de re-integratie-inspanningen als onvoldoende beoordeelt en een loonsanctie oplegt? Aan die als onredelijk ervaren situatie wil het kabinet een eind maken door het oordeel van de bedrijfsarts leidend te laten zijn bij de riv-toets. Een goed idee of zijn er ook haken en ogen?
Wettelijke verplichtingen
De wettelijke grondslag voor de loondoorbetaling en de re-integratieplicht is te vinden in veel verschillende wetten. Dat geeft maar weer eens de complexiteit aan van de sociale verzekeringswetgeving. Je moet het allemaal maar weten (te vinden) als werkgever en werknemer. Zo staat het criterium voor arbeidsongeschiktheid in art. 19 ZW en is de verplichting om 104 weken of langer loon door te betalen te vinden in art. 7.629 lid 1 en 11 van het BW. De re-integratieverplichting zelf staat in art. 25 lid 9 van de Wet WIA. In art. 14 lid 1b van de Arbowet staat dat de werkgever zich door een bedrijfsarts moet laten ondersteunen. Om precies te zijn: een bedrijfsarts die ingeschreven moet zijn in het specialistenregister. Volgt iedereen het nog?
De verplichte ondersteuning door een bedrijfsarts ontslaat de werkgever allerminst van diens verantwoordelijkheid om samen met de zieke werknemer er alles aan te doen om zo snel mogelijk een oplossing te vinden. Dat betekent werkhervatting in eigen, eventueel aangepast, werk of in ander passend werk. Daarvoor maakt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak, gebaseerd op de belastbaarheid die de bedrijfsarts heeft vastgesteld. Veel praktische informatie over wat er van de werkgever en de werknemer wordt verwacht is niet in de wet te vinden maar in de Werkwijzer Poortwachter van UWV. Zijn de re-integratieactiviteiten onvoldoende, dan wordt dat de werkgever aangerekend. Met als consequentie dat de periode van loondoorbetaling van 104 weken kan worden verlengd met maximaal 52 weken. Beter bekend als de loonsanctie.
Noot:
Ook als bij einde dienstverband de werknemer 10 weken of langer ziek is, vindt een riv-toets plaats. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan een zogenaamde ZW-sanctie worden opgelegd.
Reden van de voorgestelde wetswijziging
De werkgever mag dan verantwoordelijk worden gehouden voor een adequaat re-integratietraject, het neemt niet weg dat hij moet kunnen vertrouwen op het medisch oordeel van de bedrijfsarts die hem bijstaat. In 2017 is de Arbowet aangepast waarbij de rol van de bedrijfsarts is versterkt. Met als doel dat deze, anders dan vaak in de praktijk het geval was, nadrukkelijker wordt betrokken bij de re-integratie. Bijvoorbeeld door de bevoegdheid om een bezoek te brengen aan de werkplek en/of de afdeling waar de zieke werknemer werkt. Kortom: een belangrijke adviseur als het gaat over de belastbaarheid en de mogelijkheden van de werknemer. De werkgever kan, als niet-medicus, het advies inhoudelijk niet beoordelen en moet (kunnen) vertrouwen op de deskundigheid van zijn bedrijfsarts.
Toch kan het nu nog zo zijn dat de verzekeringsarts van UWV het niet eens is met het medisch oordeel van de bedrijfsarts. Uit de cijfers van UWV blijkt dat bij 12% van de opgelegde loonsancties dit medisch meningsverschil de directe oorzaak is. De werkgever wordt daar pas na het indienen van het re-integratieverslag – dus tegen het einde van de wachttijd – mee geconfronteerd. Hij moet dan alsnog een verbeterd re-integratieplan maken. Of wanneer er volgens de bedrijfsarts geen benutbare mogelijkheden zijn geweest tijdens de wachttijd, zelfs een compleet nieuw re-integratieplan maken. Dat lukt in veel gevallen niet of niet voldoende. In maar liefst 76% van alle opgelegde loonsancties moet het loon de maximale termijn van 52 weken worden doorbetaald. Er is dus veel te zeggen voor het wetsvoorstel met de titel: Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA’. Het wetsvoorstel bevat ook nog enkele andere maatregelen die hier niet worden besproken.
Consequenties voor de werknemer
Het medisch oordeel van de bedrijfsarts wordt weliswaar leidend bij de riv-toets, de verzekeringsarts van UWV beoordeelt vervolgens zelfstandig de WIA-claim. De verzekeringsarts zal het oordeel van de bedrijfsarts meewegen, maar hij kan wel degelijk tot een afwijkend oordeel komen. Dat kan in het nadeel van de werknemer zijn. Bijvoorbeeld als de verzekeringsarts minder beperkingen vaststelt en dat oordeel vervolgens leidt tot een afwijzing van de WIA-aanvraag. De werknemer kan daardoor de ontslagbescherming missen die hij wel heeft als er een loonsanctie wordt opgelegd aan de werkgever. Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan is het belang om tijdig een second opinion van een tweede bedrijfsarts aan te vragen als gevolg van de wetswijziging actueler dan ooit. Ook het belang van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV is door de wetswijziging toegenomen. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer meer re-integratiemogelijkheden ziet dan de werkgever veronderstelt.
Gemeenschappelijk beoordelingskader
Als het oordeel van de bedrijfsarts leidend wordt bij de riv-toets, dan stelt dat hoge eisen aan de kwaliteit van dat oordeel. De bedrijfsarts maakt gebruik van het inzetbaarheidsprofiel dat primair gericht is op de re-integratiemogelijkheden van de betrokken werknemer. Dat is tijdens de wachttijd de leidraad voor de werkgever en de werknemer. En voor de casemanager resp. de arbeidskundige die worden ingeschakeld bij de re-integratie. Maar het is ook het basisdocument voor de arbeidsdeskundige van UWV bij de riv-toets. Al met al voldoende aanleiding om de kwaliteit en de uniformiteit van het inzetbaarheidsprofiel te garanderen. Dat gebeurt vooraf door consultatie van de beroepsverenigingen van bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Na de invoering zullen mogelijke verschillen tussen het oordeel van de verzekeringsarts bij de WIA-claimbeoordeling en het oordeel van de bedrijfsarts worden gemonitord. De uitkomsten hiervan kunnen aanleiding zijn voor nader onderzoek en eventueel bijsturing. Uiterlijk 4 jaar na de invoering van de wet zal er een evaluatie volgen.
Belangrijke rol van arbeidskundigen en casemanagers
Na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel zal de riv-toets volledig worden uitgevoerd door de arbeidsdeskundige van UWV. Deze beoordeelt of de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer, uitgaande van het inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts, adequaat en tijdig zijn geweest. Daarin kunnen casemanagers en arbeidsdeskundigen een belangrijke rol vervullen in de advisering en de ondersteuning. Zij kunnen ook een hele belangrijke bijdrage leveren bij het verder ontwikkelen en verbeteren van het inzetbaarheidsprofiel. Er mag geen misverstand over bestaan dat de eisen aan de re-integratie-inspanningen ongewijzigd blijven. Een adequate aanpak blijft noodzakelijk om zo snel mogelijk een duurzame oplossing te realiseren. Dat is het gemeenschappelijke belang van zowel de werkgever als van de werknemer. Het voorkomen van een loonsanctie mag nooit het doel zijn, hooguit een mooie ‘bijvangst’.
Wordt het wetsvoorstel ook wet?
Voor het wetsvoorstel wordt voldoende politieke steun verwacht. De Raad van State heeft in juni 2020 al advies uitgebracht. Maar het huidige kabinet is demissionair en het wetsvoorstel is controversieel verklaard. Dat betekent dat de behandeling van het wetsvoorstel over de verkiezingen van 17 maart zal (moeten) worden getild. Het is aan het nieuw te vormen kabinet om een definitief besluit te nemen. Of het wetsvoorstel ook wet wordt, en zo ja of de beoogde datum inwerkingtreding van 1 september 2021 zal worden gehaald, is maar zeer de vraag. Veel zal afhangen van de duur van de formatie na de verkiezingen, de samenstelling van het nieuwe kabinet en de plannen in het nieuwe regeerakkoord 2021-2025. Veel onzekerheden dus rond een onderwerp dat zeker aandacht verdient.
Met dank aan Jaco Coster. Jaco Coster is zelfstandig consultant en schrijver van het boek ‘Als de werknemer verzuimt’.