IVA Opleidingen heeft een

klanttevredenheid van 96% volgens Cedeo

De Cedeo-Erkenning staat voor inzicht in de kwaliteit
van ons aanbod aan opleidingen.

Wil je graag persoonlijk advies?

Nieuws

Blijf op de hoogte

Nieuwsbrief sociale wetgeving juni 2019

Het pensioenakkoord
Aanpak knelpunten no-riskpolis
Nieuwe werkwijzer taakdelegatie voor bedrijfsartsen
Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen
Stand van zaken arbeidsmarktbeleid: spoorboekje minister Koolmees
Slapend dienstverband: de rechtspraak roert zich
Prejudiciële vragen over slapende dienstverbanden aan de Hoge Raad
Hoge Raad schept duidelijkheid over gelijkwaardige voorziening
Berekening transitievergoeding
Kamerbrief contracting en voorgang naleving Waadi
Hof-EU stelt prikklok voor bedrijven verplicht
Uitbreiding betaling ouderschapsverlof per juli 2022
Internetconsultatie implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn

Het pensioenakkoord

Het pensioenakkoord waar bijna tien jaar over is onderhandeld lijkt er nu dan eindelijk te komen. Het nieuwe pensioenstelsel moet in 2022 ingaan. Veel details moeten nog uitgewerkt worden, maar de belangrijkste punten staan op papier. Dit weten we over de voornemens uit het pensioenakkoord:

- AOW-leeftijd naar 67 in 2024
- Vroegpensioen voor zware beroepen
- Pensioenfonds werkgever: opbouw wordt individueler
- Deel van je pensioen gebruiken om hypotheek af te betalen
- Zzp’ers: wettelijke plicht voor arbeidsongeschiktheidsverzekering
Vindplaats: https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/nieuws/2019/06/05/evenwichtig-pensioenstelsel-aow-stijgt-langzamer
https://www.businessinsider.nl/pensioenakkoord-veranderingen-2022/

Aanpak knelpunten no-riskpolis

Bij brief van 7 september 2018 heeft Tamara van Ark, de Staatssecretaris van SZW (hierna: de Staatssecretaris), na consultatie van alle betrokken partijen een breed offensief aangekondigd om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In deze brief heeft zij gemotiveerd aangegeven dat het kabinet afziet van het oorspronkelijke voornemen dat was opgenomen in het Regeerakkoord om loondispensatie in te voeren in de Participatiewet (hierna ook: de wet).

Bij brief van 20 november 2018 heeft de Staatssecretaris voorstellen uitgewerkt om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Ook hiervoor zijn alle betrokken partijen in het kader van het breed offensief geraadpleegd. Dit wetsvoorstel formaliseert de voorgenomen maatregelen voor zover deze voorstellen wijziging van de Participatiewet en Ziektewet vergen.
Concreet betekent dit dat er een andere aanpak van de no-riskpolis wordt voorgestaan. Het idee is het UWV in het vervolg bij ziekte een ZW-uitkering (no-riskpolis) ter hoogte van het dagloon minus het bedrag aan loonkostensubsidie te laten uitbetalen. De loonkostensubsidie van de gemeente aan de werkgever loopt dan (anders dan nu) gewoon door. Dit alternatief vergt wetswijziging. Het wetsvoorstel dat ter consultatie is voorgelegd, voorziet in de benodigde wijzigingen van zowel de Ziektewet als ook de Participatiewet. Door de wijziging in de Ziektewet houdt het UWV bij het vaststellen van de hoogte van een ZW-uitkering (no-riskpolis) direct rekening met een doorlopende loonkostensubsidie aan de werkgever.
In de Participatiewet wordt de bepaling geschrapt dat de loonkostensubsidie moet worden stopgezet tijdens de periode waarop recht bestaat op een ZW-uitkering in verband met een no-riskpolis. Door deze wijziging loopt de loonkostensubsidie van de gemeente aan de werkgever na deze wetswijziging gewoon door.
Gemeenten blijven uiteraard verantwoordelijk voor het betalen van de loonkostensubsidie. Er zijn dan veel meer minder mutaties in het verkeer tussen werkgever en gemeenten. Dit voorkomt verrekeningen tussen gemeenten en werkgevers en tussen UWV en gemeenten, dubbele ziekmeldingen en scheelt veel tijd en energie.

Vindplaats: wijziging Participatiewet en Ziektewet in verband met breed perspectief

Nieuwe werkwijzer taakdelegatie voor bedrijfsartsen

Staatssecretaris Tamara van Ark van SZW heeft de Tweede Kamer op 3 mei bericht over de publicatie van de Werkwijzer Taakdelegatie op het Arboportaal. De werkwijzer helpt bedrijfsartsen om taakdelegatie goed en verantwoord te organiseren door een stappenplan en praktische hulpmiddelen aan te reiken.

De staatssecretaris beveelt dit instrument, dat met steun van het ministerie van SZW door vertegenwoordigers vanuit het werkveld is gerealiseerd, van harte aan bij alle betrokkenen. De Werkwijzer Taakdelegatie bestaat uit korte informatieve kaders en overzichten, afgewisseld met checklists, gespreksleidraden en voorbeelden. Het geeft een vijftal (proces)stappen die de bedrijfsarts kan doorlopen.
De focus van de werkwijzer ligt op ‘hoe’ een bedrijfsarts taken op een zorgvuldige manier kan delegeren, waarbij het belang van werknemers goed gewaarborgd is. Het is hiermee ook een informatiebron voor andere betrokken partijen, zoals werkgevers, werknemers en taakgedelegeerden.

Uitgangspunt hierbij is het wettelijk kader en het standpunt over taakdelegatie van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde. Er is een tekort aan bedrijfsartsen. Meerdere mogelijkheden staan open dit aan te pakken, waaronder taakdelegatie.
Taakdelegatie komt al veel voor, maar een goed handelingskader en stappenplan ontbrak tot op heden. Vaak wordt met taakdelegatie beoogd de toenemende druk op bedrijfsartsen te verlichten. Daarnaast zou het een bijdrage kunnen leveren aan de kwaliteit en de effectiviteit van de bedrijfsgezondheidszorg, door ruimte te geven aan de bedrijfsarts om zich meer met preventieve taken bezig te houden. Deze beoogde effecten moeten nog worden vastgesteld door evaluatie.

Goede afspraken over doelen van en werk-wijze bij taakdelegatie biedt betere mogelijkheden tot evaluatie. Deze werkwijzer draagt ook daaraan bij.

Vindplaats: werkwijzer taakdelegatie

Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen

De WAB is op 5 februari 2019 door de Tweede Kamer aangenomen. Op dinsdag 28 mei jl. is de WAB aangenomen door de Eerste Kamer. De achterliggende bedoeling is het herstel van de balans tussen vast en flex.

Het is op een aantal punten door de Tweede Kamer aangepast:

− De verlengde proeftijd van maximaal vijf maanden bij contracten voor onbepaalde tijd is geschrapt;
− er is een uitzondering gemaakt op de hoge WW-premie voor contracten met jongeren onder 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week arbeid verrichten;
− en de mogelijkheid is toegevoegd om bij cao af te wijken van de regels voor oproepovereenkomsten voor zo ver het gaat om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

Ook heeft de Tweede Kamer het kabinet verzocht in gesprek te blijven met sociale partners over specifieke knelpunten van het wetsvoorstel voor seizoensarbeid, en te onderzoeken of een aparte WW-premiecategorie zou kunnen worden ingevoerd voor meerjarige tijdelijke contracten.

Om herstel van de balans tussen vast en flex te realiseren, moet het uitgangspunt worden dat werknemers een vast contract krijgen. Dit wordt onder andere bereikt door flexibele contracten duurder te maken. De keerzijde is echter dat een ‘waterbedeffect’ verwacht kan worden. Dit houdt in dat werkgevers hun toevlucht mogelijk gaan nemen tot zzp’constructies of uitzendconstructies. Om die reden heeft minister Koolmees van SZW de Kamer moeten beloven nog voor de zomer te komen met wetsvoorstellen rondom de positie van de zzp’er.

Alleen de invoering van een adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemers is uitgesteld tot 1 januari 2021. De rest van de WAB gaat in op 1 januari 2020.

Hieronder volgend de highlights:

Oproepcontracten
− Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Als de oproep niet doorgaat, houden ze recht op loon voor de duur van de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
− De werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Laat hij dit na, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren. Er wordt dus een beroep gedaan op het ‘doenvermogen’ van de werknemer zoals dat in de achterliggende stukken staat. Het is de vraag of werknemers hier gelet op hun afhankelijke positie gebruik zullen maken van dit recht.

Ketenregeling
− De maximale duur van de ketenbepaling wordt opgerekt van 2 jaar naar 3 jaar. Dit is gelijk aan de situatie voor invoering van de WWZ. Het is dus straks weer mogelijk maximaal 3 contracten in maximaal 3 jaar aan te gaan, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft 6 maanden. Deze periode kan echter bij cao worden verkort naar 3 maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).
− Er komt een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Ontslag
− Invoering van een cumulatiegrond (de i-grond). Hierdoor is een ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wel loopt de werkgever het risico dat de rechter de aan de werknemer te betalen transitievergoeding met maximaal 50% verhoogt.
− Werknemers krijgen vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De wachttijd van 24 maanden verdwijnt dus.
− De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Bij onvolledige dienstjaren wordt de transitievergoeding naar rato berekend. In de WWZ was al geregeld dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen. Let wel! Bepalend voor de opbouw is of de ontslagaanvraag/ontbindingsverzoek is gedaan na 1 januari 2020.
− Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) krijgen de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

Payroll
− Bij payrolling gaat het om werknemers waarvoor het payrollbedrijf niet de werving en selectie heeft gedaan (geen allocatiefunctie) en die exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking worden gesteld (exclusiviteit). Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
Pensioen is hiervan uitgezonderd. In die situatie moet sprake zijn van een adequate pensioenregeling. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren. Hier bestaat de angst dat getracht zal worden hier onder uit te komen door werknemers in een uitzendovereenkomst te plaatsen, waardoor we te maken krijgen met de ‘schijnuitzendwerknemer’.
− Het verlichte arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst (meer tijdelijke contracten, langere uitsluiting van de loonbetaling, uitzendbeding, latere toepasselijkheid ketenbepaling) dat nu nog geldt voor payrolling wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.

Premiedifferentiatie WW
De huidige sectorindeling alsmede de sectorpremie voor de WW verdwijnt. De hoogte van de huidige sectorpremie is afhankelijk van de sector waar het bedrijf in actief is. Er komt per 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor contracten voor onbepaalde tijd (uitgezonderd  hiervan zijn de oproepcontracten) en een hogere WW-premie voor contracten voor bepaalde tijd. Op de loonstrook dient vermeld te worden of er sprake is van een vast contract.

AWf-premie
Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage. Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Vindplaats: WAB aangenomen

Stand van zaken arbeidsmarktbeleid: spoorboekje minister Koolmees

Minister Koolmees van SZW heeft op 24 mei jl. aangegeven op welk moment nieuwe wet- en regelgeving valt te verwachten rondom de nader omschreven onderdelen van het arbeidsmarktbeleid:

1. De minister stuurt dit najaar een wetsvoorstel met maatregelen t.a.v. de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

2. Voor de zomer volgt een brief over onder andere de MKB-verzuimontzorgverzekering per 1 januari 2020.

3. Ook over de verdere uitwerking van de maatregelen die zien op het werken als zelfstandige volgt voor de zomer een brief. Doel is om de maatregelen van zelfstandigen aan de onderkant én aan de bovenkant van de markt in 2021 in werking te laten treden. Naar verwachting is de webmodule op basis waarvan opdrachtgevers een opdrachtgeversverklaring kunnen verkrijgen als uit de beantwoording blijkt dat er geen sprake is van een dienstbetrekking begin 2020 gereed.

4. Het handhavingsmoratorium wordt na invoering van de zzp-maatregelen gefaseerd afgebouwd.

5. Het kabinet werkt aan hervorming van het belastingstelsel waarbij aftrekposten, waaronder de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, geleidelijk worden afgebouwd naar het basistarief. De eerste stap wordt 1 januari 2020 gezet.

6. Het recht op een adequate pensioenregeling gaat per 1 januari 2021 gelden.

7. Deze zomer zal het kabinet verder informeren over de voortgang op Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Daarbij wordt ook ingegaan op de wijze waarop de SER werkt aan zijn rol als aanjager en verbinder op LLO en de dwarsverbanden met het Techniekpact waarin LLO een van de vier speerpunten is.

Vindplaats: kamerbrief 24 mei 2019 stand van zaken arbeidsmarktbeleid

Slapend dienstverband: de rechtspraak roert zich

Er zijn de afgelopen maand alweer aardig wat uitspraken over het slapende dienstverband de revue gepasseerd. Het begon aanvankelijk met de uitspraak van het Scheidsgerecht voor de gezondheidszorg op 27 december 2018 waarin het ziekenhuis werd opgedragen het dienstverband van een terminaal zieke specialist te beëindigen.

Inmiddels is in een kort geding procedure bij de rechtbank Den Haag de rechter een zelfde mening toegedaan. De situatie was enigszins vergelijkbaar. Het ging om een werkneemster/directrice van gezondheidscentra en apotheken die ernstig ziek was. Haar dienstverband als statutair bestuurder was al geëindigd. Het arbeidsrechtelijke dienstverband liep daarentegen door. Ook hier droeg de rechter de werkgever op het dienstverband te beëindigen.

De kantonrechter Almelo oordeelde op 21 maart 2019 echter in een zaak van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer die werkzaam was bij de Stichting ziekenhuisgroep Twente dat de werkgever niet verplicht was het dienstverband te beëindigen. De werkgever wilde het slapende dienstverband niet beëindigen, omdat dat in totaal, als gekeken werd naar alle slapende dienstverbanden € 900.000 zou kosten. Zieke werknemers kosten de werkgever überhaupt al 12 miljoen euro op jaarbasis. De rechter gaat hier in mee, maar laat wel een gaatje open voor als de Wet compensatie transitievergoeding die op 1 april 2020 in werking treedt, eenmaal operationeel is. In die situatie kan het slapend laten van het dienstverband mogelijk als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt als de enige reden om het dienstverband in stand te laten is gelegen in het niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding.

De kantonrechter in kort geding in Maastricht oordeelde op 4 april jl. dat de werkgever, een onderwijsinstelling in Zuid-Limburg, niet verplicht is het dienstverband van een zieke werknemer te beëindigen. Het ging om een werknemer (onderwijsassistent B) die aanvankelijk een 100% WGA-uitkering toegekend had gekregen welke uitkering per 19 juni 2018 is aangepast naar een IVA-uitkering. Op 29 augustus 2019 zal de werknemer de AOWleeftijd bereiken. Op grond van de toepasselijke cao voor Middelbaar Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie eindigt zijn dienstverband dan per 1 september 2019. De werkgever had al aangekondigd het dienstverband niet eerder te zullen beëindigen. Het lijkt er op dat rechters sterk kijken naar de omstandigheden van het geval en zeker in een situatie waarin er geen mogelijkheden meer zijn voor re-integratie als gevolg van de ernst van de ziekte genegen zijn te zoeken naar een uitkomst die recht doet aan de specifieke situatie.

Vindplaats: Rb. Den Haag 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109,
ktr. Almelo 21 maart 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:1021,
ktr. Maastricht 4 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3208

Prejudiciële vragen over slapende dienstverbanden aan de Hoge Raad

Inmiddels zijn er door de kantonrechter in Roermond prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad om op korte termijn duidelijkheid te krijgen. Gevraagd wordt of naar analogie van de criteria als neergelegd in het Stoof/Mammoet-arrest (HR 11 juli 2008, NJ 2011, 185), oftewel de driedubbele redelijkheidstoets ook een beroep door de werknemer op deze criteria gedaan kan worden.

In De gestelde vraag luidt als volgt: Is een werkgever, wanneer (i) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, (ii) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is en (iii) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden, op grond van art. 7:611 BW verplicht dat voorstel te aanvaarden?

Als het antwoord bevestigend luidt, is dan de vraag of dit redelijke voorstel ook betekent dat er een beëindigingsovereenkomst gesloten kan worden. Betekent het feit dat is vastgesteld dat de werknemer niet kan terugkeren in de organisatie een gewijzigde omstandigheid die voor de werknemer als goed werknemer aanleiding kan vormen een beëindigingsvoorstel te doen?

Daarbij is ook nog van belang of de werknemer aanspraak maakt op de volledige transitievergoeding dan wel op de mogelijk afwijkende lagere transitievergoeding ter hoogte van de compensatie waar de werkgever aanspraak op kan maken.

Tot slot is van belang of de werkgever toch gehouden kan zijn op grond van het goed werkgeverschap akkoord te moeten gaan met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding waarvoor hij gecompenseerd wordt?

Het is te hopen dat de Hoge Raad snel met het verlossende antwoord gaat komen waar het gaat om de toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Veel werkgevers kijken immers nog de kat uit de boom en gaan nog steeds niet over tot beëindiging van de slapende dienstverbanden, terwijl ze geen compensatie ontvangen voor het gedeelte dat ze het dienstverband bewust slapend hebben gelaten. Vakbond CNV Vakmensen gaat rechtszaken aanspannen om zieke en arbeidsongeschikte werknemers te helpen met zogeheten slapende dienstverbanden of spookcontracten. De rechtszaken maken onderdeel uit van een in februari gestarte campagne om een einde te maken aan de situatie waarin langdurige zieke werknemers niet meer aan de slag kunnen bij hun werkgever, maar wel stilzwijgend in dienst worden gehouden. CNV Vakmensen telt 160 leden met een slapend dienstverband. De eerste rechtszaak start op 9 mei.

Vindplaats: Ktr. Roermond 10 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3331.
CNV start rechtszaken om einde aan slapende dienstverbanden te maken

Hoge Raad schept duidelijkheid over gelijkwaardige voorziening

Een werknemer kan geen aanspraak maken op een transitievergoeding als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Denk hierbij aan een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-regeling.

Als voorwaarde voor het mogen toepassen van de gelijkwaardige voorziening geldt dat deze vergoeding op individueel niveau gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben. Hierin ligt het knelpunt omdat het in de praktijk lastig blijkt te zijn om tot collectieve afspraken te komen die recht doen aan de specifieke situatie van de sector of onderneming, en tegelijkertijd gekwalificeerd kunnen worden als een op individueel niveau gelijkwaardige voorziening.

Inmiddels heeft de Hoge Raad zich in een zaak die ging over personeel bij de ING uitgesproken over de vraag wanneer er sprake is van een gelijkwaardige voorziening ex art. 7:673b BW en de volgende gezichtspunten geformuleerd:.

− Het is aan de cao-partijen om te bepalen wat een gelijkwaardige voorziening is. De aard van de regeling is niet relevant dat wil zeggen dat de regeling niet gericht hoeft te zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid;
− Het mag bovendien gaan een regeling zijn die ook al vóór 2015 bestond;
− Er moet een vergelijking worden gemaakt op basis van de totale (potentiële) gekapitaliseerde waarde van de aanspraken van de werknemer;
− Op individueel niveau moet de waarde van de regeling worden vergeleken met de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

Vindplaats: HR 29 maart 2019, ECLI:NL:HR:2019:449

Berekening transitievergoeding

De Hoge Raad heeft zich recentelijk uitgelaten over de vraag welke loonbestanddelen moeten worden meegenomen als het gaat om de transitievergoeding. Zoals bekend gaat het bij de transitievergoeding om een ruimer loonbegrip dan bij de aanzegvergoeding. De berekening is te vinden in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.

Standaard wordt uitgegaan van het bruto uurloon vermenigvuldigd met de vaste arbeidsduur. Is de arbeidsduur geen constante, dan wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden als uitgangspunt genomen. Bij de berekening van de transitievergoeding wordt ook nog rekening gehouden met de vakantiebijslag én vaste looncomponenten (overwerkvergoedingen, ploegentoeslag) die in de laatste 12 maanden zijn betaald.
Variabele looncomponenten (bonussen, winstuitkeringen, eindejaarsuitkeringen) tellen mee over de laatste 36 maanden. Bij provisie wordt gekeken naar de laatste 12 maanden van het dienstverband.

De Hoge Raad heeft bepaald dat als de werknemer in de referteperiode door ziekte, staking of verlof langer dan 30 dagen niet heeft gewerkt, die maand niet meetelt. Die maand wordt dan voor de resterende referteperiode geplakt.. In geval periodes van verlof, staking of ziekte optellen tot 30 dagen of langer, dient voorverlenging plaats te vinden. Hiervoor is gekozen, zodat de periode waarover de gemiddelde arbeidsduur moet worden berekend voldoende lang is. De werknemer kan zich er niet op beroepen dat die referteperiode niet redelijk is.
Een voorbeeld: De werknemer gaat op 1 augustus 2019 uit dienst. In oktober en november 2018 heeft hij niet gewerkt in verband met ziekte. De provisie over de periode van juni 2018 t/m juli 2019 wordt meegeteld, waarbij de maanden oktober en november 2018 niet meetellen.

Vindplaats: HR 19 april 2019, ECLI:NL:HR:2019:632

Kamerbrief contracting en voorgang naleving Waadi

In zijn brief van 13 mei 2019 aan de Tweede Kamer, meldt minister Koolmees van SZW in de aanhef van de brief het volgende over contracting: “Er zijn signalen dat vormen van contracting, in de concurrentie op loonkosten, het ‘‘laagste putje’’ op de arbeidsmarkt dreigen te worden. Dat staat haaks op het kabinetsbeginsel dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond moet worden met gelijk loon.

Om oneigenlijk gebruik van contracting tegen te gaan, zijn sociale partners in eerste instantie aan zet om de cao zodanig aan te passen dat de cao ook op contractingbedrijven van toepassing is. Daarnaast bestaan er constructies die contracting worden genoemd, maar waar feitelijk sprake is van uitzendwerk. In die gevallen moet de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden nageleefd. Om dat te bevorderen, gaat het kabinet onder andere in gesprek met sociale partners en gaat het kabinet de informatievoorziening en bewustwording over de Waadi verbeteren. Tot slot verken ik mogelijke wettelijke maatregelen, enerzijds om constructies tegen te gaan die bedoeld zijn om niet onder een cao te vallen, en anderzijds om niet-naleving van de Waadi te voorkomen.”

Vindplaats: kamerbrief contracting en voortgang naleving Waadi

Hof-EU stelt prikklok voor bedrijven verplicht

Ondernemingen zijn verplicht om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.

Het Europese Hof van Justitie (HvJ EU) draagt de EU-lidstaten op te zorgen voor een concrete nationale regeling voor de toepassing van een ‘prikklok’-systeem waaraan werkgevers zich dienen te houden. Volgens de Europese rechters heeft iedere werknemer het fundamentele recht op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Dat kan alleen worden aangetoond en gecontroleerd met een goede registratie.

Het Hof boog zich over een geschil tussen een Spaanse vakbond en Deutsche Bank. De vakbond had een Spaanse rechter verzocht om de bank te verplichten om een systeem voor de registratie van het dagelijks aantal gewerkte uren van het personeel in te voeren. Deutsche Bank stelde echter dat het Spaanse recht zo’n verplichting niet kent. Het zou enkel verplicht zijn om een register van overuren bij te houden. Aan het einde van de maand moet het aantal overuren dan doorgespeeld worden aan de werknemers en hun bonden.
In Spanje wordt 53,7 procent van de gemaakte overuren in bedrijven niet geregistreerd waardoor werknemers daar geen bewijs voor hebben en hun rechten niet kunnen claimen.

Vindplaats: HvJ EU 14 mei 2019

Uitbreiding betaling ouderschapsverlof per juli 2022

Als gevolg van een Europese richtlijn dient het ouderschapsverlof gedurende een periode van 2 maanden betaald te worden. Op dit moment is het ouderschapsverlof nog onbetaald, tenzij er afwijkende afspraken zijn opgenomen in bijvoorbeeld een cao of arbeidsovereenkomst.

Deze richtlijn moet nog worden omgezet in de Nederlandse wetgeving. Dit zal naar verwachting uiterlijk per juli 2022 plaatsvinden. Minister Koolmees heeft in een brief van 13 mei jl. de Tweede Kamer hierover nader geïnformeerd. Hij geeft in deze brief het volgende aan: “Op dit moment vindt een inventarisatie en eerste beoordeling plaats van de diverse mogelijkheden om aan de verplichting inzake de betaling van ouderschapsverlof te voldoen met inachtneming van de ruimte die de richtlijn aan de lidstaten laat, maar ook binnen de beperkingen die de richtlijn stelt. Die ruimte bestaat onder andere ten aanzien van de wijze van financiering van de betaling van het ouderschapsverlof. Deze wordt geheel aan de lidstaten overgelaten. Voorts is het aan de afzonderlijke lidstaten om te bepalen tot aan welke leeftijd van het kind het recht op betaling van ouderschapsverlof bestaat (met als uiterste de 8e verjaardag). Ook is het aan de lidstaten om de hoogte van de verlofuitkering of het percentage loondoorbetaling vast te stellen. Deze ruimte is tegelijkertijd beperkt door de richtlijnoverweging dat het betalingsniveau het opnemen van ouderschapsverlof moet ondersteunen.

Daarnaast vormt de uitvoering van deze richtlijn geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden.”

Ook is er nog de zogenaamde passerelle-bepaling. Dit houdt in dat bestaande verlofregelingen benut kunnen worden om aan de richtlijnbepalingen invulling te geven. Bekeken wordt of en in hoeverre deze passerelle-bepaling voor de Nederlandse situatie van toepassing kan zijn. Minister Koolmees verwacht het wetsvoorstel in het eerste kwartaal van 2020 te kunnen aanbieden aan de Tweede Kamer.

Vindplaats: Kamerbrief Europese richtlijn inzake betaling ouderschapsverlof

Internetconsultatie implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (let op tot vandaag nog mogelijk)

Op 20 mei jl. is er een internetconsultatie opengesteld met betrekking tot de implementatiewet voor de herziene detacheringsrichtlijn. Het is mogelijk tot 17 juni a.s. commentaar te geven op deze implementatiewet.

In juni 2018 hebben de EU-ministers van Werk en Sociale Zaken hun fiat gegeven aan een nieuwe detacheringsrichtlijn nadat het Europese Parlement al in mei zijn goedkeuring had gegeven. Tijdelijke werknemers uit een ander EU-land krijgen het recht op hetzelfde loon bij gelijk werk als hun collega’s in het gastland.

De nieuwe richtlijn, die door de lidstaten binnen twee jaar moet worden omgezet in nationale wetgeving, beoogt oneerlijke concurrentie op de werkvloer tegengaan. De detacheringsrichtlijn uit 1996 heeft drie doelstellingen, waartussen de herzieningsrichtlijn een beter evenwicht beoogt te treffen:

− het grensoverschrijdend verrichten van diensten vereenvoudigen en bevorderen;
− het bieden van bescherming aan gedetacheerde werknemers;
− het waarborgen van gelijke mededingingsvoorwaarden voor buitenlandse en lokale concurrenten.

Met de herziening zijn onder meer de volgende wijzigingen doorgevoerd:
− het begrip ‘loon’ is vervangen door het begrip ‘beloning’, waarbij is verduidelijkt welke toeslagen onder dit begrip vallen;
− de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden die dienstverrichters ten minste moeten waarborgen voor hun gedetacheerde werknemers (de “harde kern”) zijn uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde toeslagen en vergoedingen;
− na een detacheringsduur van twaalf maanden, welke termijn onder omstandigheden kan worden verlengd tot achttien maanden, gelden aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (de “uitgebreide harde kern”);
− de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten zijn gelijkgetrokken;
− uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger;
− lidstaten dienen informatie over de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden op één nationale website te publiceren, op transparante wijze;
− lidstaten hebben de mogelijkheid om zich, in aanvulling op algemeen verbindend verklaarde cao’s, te baseren op bepaalde cao’s die niet algemeen verbindend zijn verklaard, zijnde:

  • cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische gebied en in de betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, en/of
  • cao’s die gesloten zijn door de op nationaal niveau meest representatieve organisaties van de sociale partners, en die op het gehele nationale grondgebied worden toegepast

Vindplaats: implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn

 

Met dank aan Monique van der Graaf: monique@vandegraafjuridischadvies.nl
Meer informatie over arbeidsrecht en sociale zekerheid kunt u vinden in de boeken Arbeidsrecht 2018 voor de professional en Sociale zekerheid 2018 voor de professional. Praktische handboeken voor de advocaat, HRM en payroll manager die verdiepende informatie wil over arbeidsrecht en sociale zekerheid. De boeken zijn bijgewerkt tot 1 augustus 2018 en voorzien van een uitgebreid voetnotenapparaat. Ze zijn te bestellen via monique@vandegraafjuridischadvies.nl/ Zie ook www.vandegraafjuridischadvies.nl

 

 

 

 

 

 

Geplaatst op Maandag 17 juni 2019



© 2019 - IVA Opleidingen B.V. CodeOn Webdevelopment