IVA Opleidingen heeft een

klanttevredenheid van 96% volgens Cedeo

De Cedeo-Erkenning staat voor inzicht in de kwaliteit
van ons aanbod aan opleidingen.

Wil je graag persoonlijk advies?

Nieuws

Blijf op de hoogte

Vertrouwen in de toekomst

De kogel is door de kerk: er is een regeerakkoord! Voor ons eigen vakgebied  van arbeidsdeskundigen heeft dit ook gevolgen, zo komt er een verandering in de loondoorbetaling, een aanpassing van de WIA en wordt het ontslagrecht en de WW opnieuw gewijzigd.
Daarbij is het ook interessant om te weten dat voor zelfstandigen de wet DBA niet verder zal worden uitgewerkt en dat er verdere spelregels zijn opgesteld voor payrolling.

Loondoorbetaling en re-integratieverplichting

Afgelopen jaren was er een discussie gaande over de loondoorbetaling bij ziekte, waarbij met name MKB-Nederland en het VNO-NCW punten gewonnen hebben en de vakbonden het onderspit gedolven lijken te hebben.

Het FD schrijft: “Kleine werkgevers hoeven straks hun zieke personeel nog maar een jaar door te betalen. Het tweede jaar doorbetaling wordt dan collectief vormgegeven.”

Het is nog onduidelijk wat verstaan zal worden onder de “kleine” werkgever, echter vooralsnog lijkt het te gaan om werkgevers met een gemiddelde loonsom van maximaal 25 keer aan salarissen.

Het UWV neemt het tweede jaar de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling over. De vraag is wat dit gaat betekenen voor de re-integratie inspanningen.  Ook blijft nog onduidelijk wie verantwoordelijk wordt voor welke re-integratie inspanning in het tweede jaar.  Het voornemen is om het risico op een loonsanctie bij inzetten van re-integratie tweede spoor, aan te gaan passen.

De kosten voor de loondoorbetaling worden betaald vanuit een premie, welke geïnd zal gaan worden door het UWV, waarmee de rol en positie van Eigen Risico Dragers en verzekeraars ook zal gaan verschuiven.

Zo schrijft Salarisnet: “De gevolgen van de verkorting van de loondoorbetalingsperiode en de premiedifferentiatieperiode in de WGA zullen nauwkeurig worden gevolgd. Indien de financiële last verder kan worden beperkt zonder dat dit leidt tot uitval van werknemers (en daarmee hogere WIA-instroom en verhoging van de collectieve lasten voor werkgevers), staat het kabinet open voor verdergaande aanpassingen.”

WIA

De premie voor de WGA uitkering van de WIA, wordt verkort van tien naar vijf jaar, waarmee de kosten voor werkgevers met mensen in de WGA fors worden verminderd. Het resterende deel wordt betaald vanuit een collectieve uniforme premie.

Mensen met een uitkering van WGA 80-100% moeten blijven solliciteren en ten minste 50% van hun verdiencapaciteit gaan invullen voor het behoud van de loongerelateerde uitkering.

In de nieuwsbrief van Enkwest, somt Janthony Wielink de volgende voorgestelde wijzigingen op:

  • “In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd (garantieregeling);
  • Het schattingsbesluit wordt aangepast. De eis dat er drie geschikte functies te vinden moeten zijn die elk met ten minste drie vertegenwoordigd zijn, wordt gewijzigd naar in totaal 9 functies ongeacht verdeling over aantallen functies;
  • Het recht op arbeidskorting en Inkomensafhankelijke combinatiekorting wordt afgeschaft voor nieuwe Zw-ers zonder werkgever. Hiermee wordt het voor WW’ers voor wat betreft inkomen, minder interessant om zich ziek te melden;
  • Voor mensen in de WGA 80-100 die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als in de WGA 35-80; zij moeten voldoen aan minimale benutting van 50% van de verdiencapaciteit om recht te krijgen op een loonaanvulling;
  • Er volgt een experiment met een scholingsaanbod voor mensen bij wie scholing medisch gezien haalbaar wordt geacht en kan leiden tot meer werkhervattingsmogelijkheden. Als het experiment succesvol is, kan de scholing breder worden ingezet;
  • UWV krijgt 30 miljoen euro voor persoonlijke dienstverlening voor WGA- en Wajong-gerechtigden.”

Ontslagrecht

De regels voor het ontslagrecht worden versoepelt. Het FD vat dit als volgt samen: “De versoepeling komt erop neer dat de werkgever een optelsom mag maken van verschillende ontslaggronden. Zo mag hij bijvoorbeeld een combinatie maken van verwijtbaar gedrag, disfunctioneren en een verstoorde relatie. De rechter krijgt daarmee meer vrijheid om te besluiten dat een werkgever afscheid zou moeten kunnen nemen van zijn werknemer.”

Transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt aangepast. HR-praktijk schrijft: “Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.”

Het MKB wordt ook op dit punt tegemoet gekomen, zo is er “compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.”

Ook bij beëindigen van een bedrijf vanwege pensionering of ziekte zal onder bepaalde voorwaarden worden gecompenseerd.

WW

  • Het kabinet wil gaan onderzoeken hoe de WW meer activerend kan worden vorm gegeven.
  • Om het aantal vaste contracten te stimuleren wordt het mogelijk om over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage te betalen dan contracten voor bepaalde tijd.

Contracten

  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.
  • Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.
  • Bij een arbeidsovereenkomst met een looptijd van twee jaar of langer bedraagt de proeftijd maximaal twee maanden. Dat zal worden verlengd naar drie maanden. Biedt een werkgever meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd maximaal vijf maanden bedragen.
  • Bij een nul-uren contact wordt vastgelegd dat de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
  • Payrolling mag blijven bestaan om werkgevers te “ontzorgen”, echter niet volgens het regime van uitzendovereenkomsten: Zo moeten de arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk zijn als van de werknemers bij de inlener zelf.

DBA ten einde

De DBA heeft het niet gehaald en het voornemen is om een nieuwe wet op te nemen. Rendement geeft een kort overzicht van de wijzigingen voor ZZP’ers:

 

 

 

Geplaatst op Woensdag 11 oktober 2017



© 2019 - IVA Opleidingen B.V. CodeOn Webdevelopment